河南省平顶山市人民政府


平顶山市人民政府关于印发平顶山市爱国卫生管理办法的通知

平政〔2009〕45号


　　各县(市)、区人民政府,市人民政府各部门,有关单位:《平顶山市爱国卫生管理办法》已经市政府同意,现印发给你们,望认真遵照执行。

　　平顶山市人民政府

　　二○○九年五月二十七日

　　平顶山市爱国卫生管理办法

　　第一章　总　则第一条　为加强爱国卫生工作,保障公民身心健康,提高社会卫生水平,促进社会主义物质文明和精神文明建设,根据《河南省爱国卫生条例》规定,结合我市实际情况,制定本办法。

　　第二条　爱国卫生工作是增强社会卫生意识,消除危害健康因素,改善生活环境和生活质量,除害防病,提高全民卫生素质和健康水平的社会性卫生活动。

　　第三条　爱国卫生工作坚持政府组织、分级负责、部门协调、全民参与、科学治理和社会监督的原则。

　　任何单位和个人均有义务参加爱国卫生活动。

　　第四条　各级人民政府应加强对爱国卫生工作的领导,把爱国卫生工作纳入本地区国民经济和社会发展规划。

　　市、县(市)、区爱国卫生运动委员会(以下简称爱卫会)负责组织有关部门根据国民经济和社会发展规划,制订本地区爱国卫生发展规划,报本级人民政府批准后实施。

　　第五条　本市行政区域内的任何单位和个人,均应遵守本办法。

　　第六条　对在开展爱国卫生活动、科学研究和管理工作中成绩显著的单位和个人,由各级人民政府或爱卫会给予表彰和奖励。

　　第二章　机构与职责

　　第七条　市、县(市)区爱卫会负责爱国卫生的管理工作,其主要职责是:(一)宣传、贯彻有关爱国卫生的法律、法规、规章和政策;(二)组织有关部门实施本地区爱国卫生发展规划;(三)组织开展全民健康教育活动;(四)组织开展创建卫生城市、卫生县城、卫生村镇、卫生单位、卫生小区活动;(五)组织开展病媒生物防制活动;(六)组织开展以农村的改水、改厕为主要内容的农村环境卫生综合整治工作;(七)制定爱国卫生标准和检查办法,组织开展检查活动;(八)开展爱国卫生工作的交流、合作和有关科学研究;(九)法律、法规、规章规定的其他职责。

　　市、县(市)区爱卫会办公室是本级爱卫会的办事机构,具体负责爱国卫生的日常管理工作。

　　第八条　乡(镇)人民政府、街道办事处的爱国卫生组织在各级爱卫会的指导下,负责本辖区内爱国卫生工作的组织、指导、督促、检查。

　　第九条　村(居)民委员会和机关、团体、部队、企业、事业等单位的爱国卫生组织在乡(镇)人民政府、街道办事处爱国卫生组织的指导下,履行下列职责:(一)建立健全爱国卫生制度;(二)争创卫生先进单位、无烟单位;(三)按规定做好病媒生物防制工作;(四)开展健康教育工作;(五)组织辖区村(居)民或本单位职工开展爱国卫生活动;(六)乡(镇)人民政府、街道办事处的爱国卫生组织交办的其他爱国卫生工作。

　　第十条　县级以上爱卫会在本级人民政府领导下,吸收有关部门组成,实行部门分工负责制。有关部门应按照爱卫会职责分工,做好本部门承担的爱国卫生工作。(一)发展改革、财政部门应把病媒生物防制、健康教育和卫生基本建设(包括农村改水、改厕)等爱国卫生工作所需经费列入预算,按规定纳入当地国民经济发展规划,分期实施。(二)城市建设部门负责城市市容环境卫生工作的监督管理,按照城市规划要求和城市市容环境卫生设施建设标准建设垃圾集中处理场和公共厕所,对城市垃圾的分类收集、运输、处置进行监督管理,加强市容环境卫生法制建设和法制监督,依法保持城市环境整洁、美化、绿化。(三)卫生部门负责贯彻实施初级卫生保健规划,开展除害防病的技术指导、科学研究和卫生科学知识普及教育,负责对重大疫情和各种疾病的发生、流行以及食物、职业中毒事故等突发事件的预防、控制和救治,对食品、饮用水和公共场所卫生实施依法监督检测。(四)农业、畜牧部门应结合新农村建设,围绕“村容整洁”目标,负责农村人、畜、禽粪便和其他农业废弃物的综合利用工作,开展农田灭鼠活动,与卫生等有关部门共同做好人畜共患疾病的防治工作。(五)水利部门要结合农田水利基本建设,抓好农村人畜饮水工程的建设和管理,在保证农村人畜饮水安全方面履行相应的工作职责。(六)环保部门负责饮用水源的监测,会同有关部门履行保护职责,对废渣、废水、废气及噪声污染的防治工作实施行政监督,预防和控制环境污染对人体健康的危害,搞好污染减排,保护环境。(七)公安部门负责对在爱国卫生管理监督工作中发生的违反治安管理的行为进行查处。(八)宣传、文化、新闻、广播电视等部门应采取多种形式,搞好卫生宣传和健康知识普及教育。对全社会开展爱国卫生工作实行新闻监督。

　　其他各部门应按照职责分工,完成各自承担的爱国卫生工作任务。

　　第三章　管　理

　　第十一条　爱国卫生工作实行目标管理制度。

　　市直有关部门、县(市)、区人民政府及其有关部门、乡(镇)人民政府和街道办事处应按照签订的目标责任书,认真做好本辖区和本部门承担的爱国卫生工作。

　　第十二条　全市实行下列爱国卫生制度。(一)每年4月份开展爱国卫生月活动。(二)城镇单位实行门前清扫保洁、绿化美化、卫生秩序“三包”制度和门内卫生制度。(三)义务劳动制度。

　　第十三条　城市人民政府应当开展创建卫生城市活动,把创建卫生城市活动纳入国民经济和社会发展总体规划、制定工作方案,有计划、有步骤地组织实施,使城市建设与经济建设同步发展。

　　开展“爱国卫生杯”竞赛活动,推进创建卫生城市工作。“爱国卫生杯”竞赛活动具体实施方案,由市爱卫办组织拟订。

　　第十四条　各县(市)及石龙区人民政府应当开展创建卫生县城和卫生城区活动,按照国家、省、市有关标准,加强卫生基本设施建设,完善各项卫生管理制度,提升县城(城区)整体卫生水平。乡(镇)人民政府、村民委员会应当开展以普及卫生知识、改善饮水卫生条件、修建无害化厕所、整治环境和除害防病为重点的卫生乡(镇)、卫生村建设活动。

　　第十五条　机关、团体、部队、企业、事业单位应当开展创建卫生先进单位活动,按照国家、省和本市的行业卫生标准搞好单位的环境卫生,消除或控制生产、生活环境中危害健康因素,为单位职工创造良好生产、工作、生活条件。

　　卫生不达标的单位不能评为同级文明单位。

　　第十六条　任何单位和个人应当按照《平顶山市病媒生物防制管理办法》的规定,认真做好病媒生物孳生场所的环境综合治理和化学防治工作,使鼠、蟑、蚊、蝇等病媒生物密度控制在国家规定的标准之内。

　　禁止生产、销售、使用不符合国家、省、市规定的病媒生物防制药品。

　　杀鼠剂经营严格按照《危险化学品管理条例》的有关规定执行。

　　食品饮食行业、单位食堂及粮食、食品的存放、生产、销售等场所应按规定设置防鼠、灭鼠和防蝇设施,并采取措施,防止蚊虫和蟑螂孳生。

　　第十七条　各级人民政府应当建立和完善各级健康教育网络,有计划地开展各种形式的社会宣传和健康教育活动。提高全社会的健康水平。市、县(市)区爱卫会负责组织、协调健康教育机构开展社会健康教育,普及卫生科学知识,提高全民卫生和保健意识。

　　广播、电视、报刊等新闻媒体应开设经常性的健康教育专题栏目。

　　中、小学应按规定开设健康教育课程,幼儿园应对幼儿进行卫生基础知识教育。

　　疾病控制中心、各级医院应建立健康教育阵地,开设健康教育宣传栏,并应用健康教育处方和健康咨询服务等多种形式开展健康教育。

　　厂矿、企业应对工人开展相关劳动保护、女工保健和环境保护等知识教育。

　　社区居委会、村民委员会应设立固定宣传栏和卫生宣传标语,经常开展健康教育活动。

　　第十八条　影剧院、医院、学校、车站等单位应当按照《平顶山市公共场所禁止吸烟管理规定》(平政〔2007〕75号印发)的规定,做好公共场所禁止吸烟工作。禁止吸烟场所应设置明显的禁止吸烟标志。

　　禁止在公共场所或露天场所设置烟草广告,禁止利用新闻媒体发布烟草广告。

　　第十九条　规范城市市区内养犬行为,规范养犬的具体规定另行制定。

　　城市市区内禁止饲养鸡、鸭、鹅、兔、羊、猪等家禽家畜。教学、科研等特殊需要除外。

　　第二十条　城市居民均应遵守下列卫生行为规范:(一)不随地吐痰;(二)不乱扔果皮纸屑;(三)不乱倒垃圾;(四)不随地便溺;(五)不乱贴乱画;(六)不在公共场所吸烟。

　　第四章　监　督

　　第二十一条　爱国卫生工作实行专业监督、群众监督、舆论监督和法制监督相结合的监督制度。

　　爱卫会通过开展监督、检查活动,督促本辖区各部门、各单位开展爱国卫生工作。乡(镇)人民政府、街道办事处和社区居委会、村民委员会的爱国卫生组织,负责本辖区爱国卫生工作的日常督促、检查。

　　各单位应当自觉接受和配合各级爱卫会的监督、检查。

　　第二十二条　爱卫会设爱国卫生监督员,爱国卫生监督员由本级人民政府聘任。

　　乡(镇)人民政府、街道办事处设爱国卫生检查员,协助爱国卫生监督员进行工作。爱国卫生监督员、检查员应持证上岗,依法开展爱国卫生监督、检查和指导工作,调查和参与处理违反本办法的行为。

　　第二十三条　任何单位和个人有权制止或向爱卫会举报违反本办法的行为。

　　第五章　罚　则

　　第二十四条　被授予爱国卫生荣誉称号的单位和个人,有下列情形之一的,由授予荣誉称号的机关或者上一级机关撤销其爱国卫生荣誉称号。(一)弄虚作假取得爱国卫生荣誉称号的;(二)卫生质量下降已不符合爱国卫生荣誉称号标准的。

　　第二十五条　对违反本办法的下列行为由各级爱卫会给予通报批评:(一)不积极开展创建卫生城市、卫生县城、卫生村镇、卫生社区活动,卫生状况差的;(二)完不成上级下达的改水改厕任务的;(三)不积极开展病媒生物防制工作,鼠、蟑、蚊、蝇密度超标的;(四)健康教育效果不好的。

　　第二十六条　违反爱国卫生管理的其他行为应予处罚的,由法律、法规、规章规定的行政执法机关进行处罚。

　　第二十七条　拒绝、阻碍爱国卫生执法人员执行公务或者打击报复举报人员,构成违反治安管理行为的,由公安机关依照《中华人民共和国治安管理处罚法》予以处罚;情节严重构成犯罪的,依法追究其刑事责任。

　　第二十八条　当事人对行政处罚决定不服的,可依法申请复议或向人民法院提起诉讼。

　　第二十九条　爱国卫生执法人员玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊的,由所在单位给予批评教育或取消监督检查员资格,情节严重的,可建议其所在单位给予行政处分;构成犯罪的,依法追究其刑事责任。

　　第五章　附　则

　　第三十条　本办法自发布之日起施行。




再论工伤与雇佣损害赔偿之区别

左志平


内容摘要：随着世界工业化发展， 职业伤害非常严重。劳动者因职业造成人身伤害引起各国的重视，许多国家通过制定法律来保护劳动者的权利。但各国立法不一，其救济的途径、方式也不相同。但从现有的立法看，主流的救济途径是不区分工伤与雇佣，以工伤保险来保障劳动者职业伤害的救济。随着我国工业发展进程的很快，职业伤害赔偿成为社会的热点问题？因立法滞后，社会保障体系尚没有健全，职业伤害赔偿通过两种不同的法律规定获得救济：即依照民法雇佣损害赔偿的规定，依照劳动法工伤保险规定。这两种途径的法律性质不同，其赔偿的条件、标准等也不相同。因我国法律法规对两者规定较为模糊，又难以区别，实践中常出现混淆工伤与雇佣的问题。笔者根据相关的理论，结合实践中遇到的具体案例，浅述一点自己的见解.
关键词：工伤 雇佣 损害赔偿 区别
在古罗马法中就有雇佣契约这一法学概念，它被列入租赁契约之中。自工业革命以来，雇佣契约中逐渐分化出劳动契约这一独特的契约类型。近代西方国家非常注重劳动契约，以国家公权强制规定，劳动法研究和发展十分迅速，其目的是确保弱势地位的劳动者利益，以注重个人的生存权作为其价值取向，使劳动法的属性由私法渐而转变为社会法。我国随着改革开放的不断深入，市场经济的不断完善，多种经济成份的并存 ，劳动用工主体和雇佣关系非常复杂。由于我国劳动立法滞后，成文法中雇佣契约这一规定，这两类纠纷呈上升趋势。特别是市场调节的主导作用，营利性法人和非法人组织以及个体工商户等主体，为追求利润的最大化，不惜降低预防成本，致使社会成本加大，工伤与雇佣损害赔偿问题已成为当前的热点、难点问题。这两类纠纷时处理很难把握。劳动契约是从雇佣契约中分化而来，它们之间有近亲的渊源，既有共性，又有个性。笔者针对上述问题，就所学的浅薄理论和细微的实践经验，对工伤与雇佣损害赔偿问题作一浅论。
一、 劳动契约与雇佣契约之比较
工伤与雇佣损害赔偿，其母体分别是劳动契约与雇佣契约，该两者是母体中的一项基本的权利和义务。在论及两者区别之前，有必要先对两者的母体作一简要分析。劳动契约，我国台湾“劳动契约法”第一条规定：“劳动契约是当事人一方对他方存在从属的关系，提供其职业上的劳动力，而他方给付报酬的契约”。我国劳动法将其规定为：“是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议”。目前，国内外法学理论界对劳动契约的性质存在四种观点：①是身份契约说。此说认为劳动力的给付与受领并非单纯的债务契约，尤其从劳动地位的取得来看，其身份性更加明显。因而不乏有学者认为劳动契约系一种“身份从属性”契约，主张虽然在理论上雇佣人与劳动者地位平等，但与其将劳动力的提供视为商品的买卖，不如将劳动关系视为身份的从属关系，从而使劳工受到较多的保护。②是租赁契约说。此说认为将劳动关系视为买卖关系不妥当，而宜将之作为祖率关系对待，而其中的租赁物即劳动力，劳动力在契约关系消灭后即可恢复。此说与罗马时代的租赁说较为相似。罗马社会中，自由人的劳动关系已经脱离了不自由劳动时代而踏入自由契约时代，即自由人为其他自由人使用时，不再以债奴或自己出借的方式为之，而是将自己的劳动出租给对方，于是成立劳动租赁契约。劳动关系在十九世纪仍被当作物之租赁的一种下位类型、特殊类型，其内容多准用物之租赁契约的规定。这种法律处理方式对受害者的有利之处在于不会随时产生各种未规定的附随义务，但也使雇主一方在刑法的禁止、限制规定外，可以任意支配处分其所购得的劳动力，使得老务租赁违背人格平等的基本理念，显取不足。③是劳动加工说。此说适用民法物权加工的法理，认为劳动力在主物上加工后仍为雇主所有，但雇主应给付报酬。这种理论对说明劳动关系的本质毫无作用。④是特种契约说。此说认为劳动契约是民法中所有典型契约以外的一种，已形成独立契约。特种契约说已经成为目前的通说。笔者赞同这一说学。理由是，劳动契约是民法中所有典型契约以外的一种，已形成一种独立的契约，它符合劳动契约的特征，特种契约说较之与其他说学更具合理性。劳动契约中当事人主体是劳动者与用人单位，他们之间形成的是劳动关系，而该关系的性质实质上为人格上的从属关系，因为劳动契约缔结时，劳工在劳动契约所形成的关系中并非自由独立自主。双方除劳动力与工资二者交换外，还包括当事人间产生的范围极其广泛的附随义务，如缔约过程中及缔约履行中的预防义务、资讯提供义务、谨慎义务、保护义务等。
雇佣契约是指当事人约定，一方于一定或不定期限内为他方服劳务，他方给付报酬的契约。雇佣契约是契约关系，双方当事人为雇佣人和受雇人。具有强烈的人身性，雇佣契约适用民法的总则和分则。雇佣契约为双务有偿契约，是诺成、不要式契约。雇佣契约体现的是当事人缔结契约时自由独立自主的合意，当事人的地位平等，当事人的权利义务平等，具有有偿性、继续性的特点 。其目的在于给付劳务，以劳务本身为标的，不对劳务产生的结果负责。
根据两者概念的阐述，劳动契约与雇佣契约主要有以下联系与区别。
劳动契约与雇佣契约的联系是：①、都是私法上的合同。当事人地位平等，以双方当事人相对立的意思表示的合意而成立。虽然劳动契约的订立必须符合法律强行性规定，但合同内容所属私法上的法律关系。②、都以给付劳动为目的。这两类合同的目的在于劳动者依约向雇佣人提供劳务的行为，而不在于实现雇佣人的预期利益。这是同承揽合同、委托合同不同的。在承揽合同、委托合同中，订立合同的目的在于实现定作人、委托人的预期利益，承揽人、受托人给付劳务的义务仅是作为手段性义务或附随义务。③、都是继续性合同。作为给付劳务的合同，受雇人给付劳务不可能是一次性的，必须在合同存续期内持续的实施给付行为，因此是继续性合同。④、都是双务有偿合同。这两类合同中，受雇人必须依约提供劳务，雇佣人必须依约支付报酬，双方当事人都负有义务，并且双方的义务具有对价性，任何一方从对方取得权利均需付出代价。⑤都是诺成合同。这两类合同经过当事人意思表示一致即可以成立生效，而不以当事人一方的交付为成立要件。
劳动契约与雇佣契约表面上所规范的对象在于劳务之提出与劳务之受领，但其有极大的不同。雇佣契约以雇佣人对劳务之“所有”及对劳动者之“支配”为中心，劳动契约则以提供劳务的劳动者其“人”为中心。其区别主要有：①、主体不同。这是劳动契约与雇佣契约产生差别的根本原因。我国《劳动法》第2条规定了劳动合同的雇佣人，即用人单位，包括企业、个体经济组织和与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体。雇佣合同无限制。企业、个体工商户、合伙、自然人均可以作为雇佣主体。②形式不同。劳动合同必须订阅书面契约，我国《劳动法》第19条明确规定，劳动合同应当采用书面形式，这是法律的强制性规定，劳动合同是要式合同。雇佣契约没有形式要求，根据《合同法》的规定，既可以是书面合同，也可是口头合同，雇佣合同为不要式合同。③、二者受国家干预的制度不同。雇佣契约作为一种民事合同，以是以意思自治为基本原则，合同当事人在合同条件的约定有很大的自主自由。而劳动契约，国家经常以强行法的形式规定当事人的权利义务，敢干预劳动合同的内容的确定，当事人的约定不能超出法律的规定。④、历史不同。雇佣合同自罗马法就存在，沿袭至今。而劳动合同则是资本主义工业化大生产的产物，是国家干预的结果。⑤、解决争议的方式不同。雇佣合同发生争议，当事人可直接向法院起诉。劳动合同发生争议，必须经仲裁才能向法院诉讼；⑥、适用的法律不同。劳动契约解决时适用劳动法的特别规定，劳动法另有规定才能适用民法规定，而雇佣合同解决时适用民法。
二、雇佣与工伤损害赔偿之简述
在比较劳动契约与雇佣契约之后，就两者中的损害赔偿的概念及特征作一简述，有利于对其区别。工伤是劳动契约中的一个部分，是对在工作中造成损害当事人双方权利义务约定的一项内容，工伤亦称职业伤害，在理论上，人们将“工伤”界定为因工作原因受到的伤害，是指劳动者在生产、劳动过程中，因工作、执行职务行为或从事与生产劳动过程中，因工作、执行职务行为或从事与生产劳动有关活动，发生意外事故而受到的伤、残、亡或患职业疾病。实践中人们进一步把“工伤”简化为“在工作时间、因工作受到伤害”或更直接表述为“因工作受到伤害”。工伤作为一项社会保险制度源于德国。该国1884年颁布的《事故保险法》就明确规定：“劳动者受到工业伤害而负伤、致残、死亡，无论过失或责任在何方，雇主均有义务赔偿劳动者的收入损失，伤残者均有权获得经济补偿。”该规定着眼于劳动者受到伤害来源于工作，并不排斥劳动者受到伤害仅限于自己的工作。这已成为各国工伤保险赔偿中普遍遵循的原则和制度。如劳动者在上、下班途中受到的伤害、因工外出期间突发疾病造成死亡或经第一项抢救治疗后全部丧失劳动能力的，均应当认定工伤等。工伤赔偿有四种模式：①、免除。即工伤保险取代侵权责任，是指雇员受到工伤后，只能请求工伤保险给付，而不能依侵权之规定，向加害人请求赔偿。这类模式国家有德、法等国，以德国最为典型。②、选择。是指受害人只能在侵权损害赔偿与工伤保险之间选择其一，此项制度从表面上看对受害雇员有利，赋予雇员充分的选择的自由。然而，从深层次分析，对雇员不利。因为侵权赔偿标准虽然较高，但须经过诉讼；工伤保险标准较低，大拿确实可靠。英国和其英联邦国家是这种模式。③、兼得。允许劳动者接受侵权行为法上的赔偿救济，同时接受工伤保险给付“即获得双份利益”，这一模式充分保护了受害雇员的利益，但违背了工伤保险创设的目的，违背了“不得获得意外收益”的基本原则。这一模式适用国为英国和我国台湾地区，现已停止使用。④、补充。指受害的劳动者可同时主张侵权行为损害和工伤保险给付，但其最终所获得的赔偿或补偿不得超过其实际所受之损害。这一模式适用的国家为日本、北欧等国。我国工伤赔偿实质上是免除+补偿赔偿模式，因为我国工伤保险体系还不完善，法律、法规规定的内容不全，在实际操作中存在许多不足。但是，从最近的最高人民法院《关于审理人身损害赔偿纠纷案件适用法律若干问题的解释》的规定来看，我国工伤工伤赔偿模式，又有新的变化，雇员在受到第三人伤害后，在请求向第三人的同时，又可向雇主请求工伤赔偿，即雇员工伤可获得双重赔偿，这种规定，实际上是上述的第三种兼得模式。最高人民法院的司法解释与我国的实际不相符合，与实际也相脱节，违背《工伤保险条例》制定的目的。这种规定虽然充分保护了劳动者利益，体现以人为本的思想，但同时，也让受害者获得不当利益，解释对现有劳动法律和法规的冲击是巨大的，损害了法律的权威性。笔者认为，我国工伤赔偿应当根据我国实际，以免除+补偿赔偿模式较为合理。
工伤赔偿的原则，无论是国内还是国外，均适用无过错原则。即无论职业伤害的责任在于用人单位、他人还是自己，受害者都应得到必要的补偿；这种补偿是无条件的，即使劳动者个人有过错。实行“无责任补偿”，给予伤残者及时的物质帮助，是工伤保险法的首要准则。因为劳动者劳动环境的危险性，即人与机器相比总是处于相对弱小的地位，劳动者受到伤害是难免的；劳动者的危险来自于用人单位，即凡利用机器从事生产活动的用人单位都有可能对其劳动者造成的职业伤害；劳动者受到伤害都是非自愿的，这就是无过错责任原则的理论依据。同时实行无过错责任，把举证责任倒置给了用人单位。用人单位必须证明劳动者不在工作时间和范围内才能免责。其目的是使劳动者受到伤害能够及时获得救济。我国为劳动者工伤的赔偿问题，在《中华人民共和国劳动法》中加以规定，并专门制定了《工伤保险条例》，对受到伤害的劳动者，根据受伤的不同程度，给予相关的赔偿待遇。
雇佣损害损害赔偿有两种情况：一种是雇工执行职务致他人损害，一种是雇工执行职务自己受到损害。前者指雇员在雇主的指挥下，按雇主的意旨完成雇主交付的任务中致他人财产或人身损害。后者是指雇员在雇主的指挥下，按照雇主的意旨完成雇主交付的任务中自己的人身受到损害。前者是雇佣中对外损害，后者是雇佣中的内部损害。前者为民事侵权法中一般侵权行为，后者为特殊侵权行为。笔者在本文中主要论述的是后者即雇员自身受到损害这一种。雇员损害赔偿原则，通说为无过错责任原则。其理论依据是：雇工的生产、劳动条件是由雇主提供，其操作规程是由雇主安排、指挥，劳动中的危险性是潜在的，雇工在生产中人身受到伤害是雇工自己并非自愿的，雇工的伤害应当由雇主赔偿。实行无过错责任原则是为了保护雇工的民事权益，能够及时获得救济，但是雇工在生产中有重大过失造成自己的伤害，不能适用无过错责任，而应适用过错责任，以减轻雇主的赔偿责任。雇工故意造成损害的，雇主免责。这里的故意主要是故意破坏生产的行为。这里的重大过失主要是指明知有或可能预见有重大危险发生，而放任危险的发生。我国《民法通则》只规定了雇员在雇佣活动中造成第三人损害赔偿的原则，而没有规定雇员损害的赔偿适用原则，最高人民法院为弥补雇员在雇佣活动中自身受到损害立法不足，在《关于审理人身损害赔偿纠纷案件适用法律若干问题的解释》第十一条“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。……。”明确了雇佣损害赔偿的适用原则。并把雇员损害赔偿作为民事特殊侵权类型，实行举证责任倒置，由雇主举证证明其损害的发生是由不可抗力引起或由雇工故意行为造成的损害，才可以免责。
但在现实生活中，雇员伤害常出现工伤与雇佣损害赔偿的竟合问题。如雇员在乘座用人单位车辆下班和出差中，发生交通事故，在处理赔偿时存在两种情况。一种意见是雇员只能选择一项来保护自己的权利，即雇员要求工伤赔偿时，不能在请求损害赔偿，或雇员要求加害人赔偿时，不能要求用人单位给予工伤赔偿。采此观点者认为，无论是工伤还是雇佣损害，均为填补受害人的损失，是补偿性的，在受害人获得一项赔偿后，在要求另一项赔偿，将超过损失，与该两项赔偿的功能不相符，违背立法的目的。另一种意见是雇员可获得双重的赔偿。因为人身是无价的，虽然工伤与雇佣赔偿的目的是填补受害人的损失，但从以人为本的价值理念，和民法体现的权利中心原则，符合民事发展的趋向。《关于审理人身损害赔偿纠纷案件适用法律若干问题的解释》，虽然没有明确规定竟合的双重赔偿，但黄松有副院长在答记者的提问时，明确了双重赔偿的精神。但双重赔偿在审判实践中的适用存在不同的意见，出现不同的裁判结果，笔者不作分析。
三、工伤与雇佣损害赔偿区别之浅论
纵观上述论述的劳动合同与雇佣合同，工伤与雇工损害赔偿之内容，对工伤和雇佣关系及其损害的性质、原则等有比较全面的认识。根据前面的阐述及分析，我们可以从工伤与雇工损害赔偿的性质、适用法律、处理方式上看出两者的不同点。但劳动契约是从雇佣契约中分化而来，国内外通说将雇佣损害与劳动工伤作为同一性质来处理，或适用工伤保险赔偿，或适用侵权赔偿作为赔偿的补充。就我国目前劳动立法与雇佣关系理论与实践来看，区分明显。为此，笔者就我国工伤与雇佣损害赔偿的区别作一浅论：
（一）、两者的义务主体不同。工伤赔偿的主体是限定性的。我国劳动法第二条明确规定。用人单位是指企业和个体经济组织。仅仅是企业和七人以上的个体经济组织两种。雇佣损害赔偿的主体，依最高人民法院〈关于适用《中华人民共和国民事诉讼》若干问题的意见〉第45条规定，仅为自然人、个体工商户和合伙组织。这种规定显然与国外雇佣契约主体通论相违背，不利于对雇工的保护。笔者认为，雇佣损害赔偿的主体应从雇佣的法律关系来考察，不论合同上形成的雇佣关系，还是事实上的形成的雇佣关系，只要有雇佣关系存在，雇主无论是自然人、法人，个体经济组织，均可以作为赔偿义务主体。
（二）、构成条件不同。工伤的构成必须有劳动关系。没有劳动关系的，不可能有工伤。只有在劳动关系的前提下，劳动者在工作中受到伤害，被确认为因工伤害，才是工伤。因为工伤是劳动特别法对劳动者受到伤害的保护。而雇佣损害必须存在雇佣关系，如果没有雇佣关系，其损害赔偿不能适用无过错责任，只能根据侵权的特征，确定其赔偿原则，如是一般侵权，还必须具有损害四要件才可能获得赔偿可能。
（三）成立要件不同。《关于审理人身损害赔偿纠纷案件适用法律若干问题的解释》确立了雇主对雇员伤害的无过错责任。在归责原则上与工伤责任相同。但工伤没有无过失相抵原则的适用余地，即使受害人对工伤事故的发生有过失，甚至有重大过失，也可获得全部工伤保险给付。在雇佣损害赔偿中，如雇员自身有重大过失，可以适用过失相抵的原则，减轻雇主的赔偿责任。
（四）、确定方式不同。工伤的认定有效和有资格的是劳动部门，劳动部门有权确定劳动者伤害是否是是工伤，其它部门的认定均为无效，这是法律的规定。对于工伤认定不服的必须申请劳动仲裁委员会裁决，由劳动部门认定是否可以重新鉴定。如裁决维持的，劳动者只能通过行政诉讼来解决。而雇佣损害赔偿，雇工的伤情确定，只要有鉴定资格的机构均可以确定其伤情等级。对鉴定结论不服的，当事人经协商可以到鉴定机构重新鉴定，或通过民事诉讼程序向法院申请重新鉴定。
（五）、赔偿的时效不同。工伤赔偿在认定工伤后，除企业调委会调解时效中断外，受害人必须在60日内申请劳动仲裁部门裁决。逾期不裁决的视为放弃权利。在裁决后15日内不起诉的，视为认可仲裁裁决。雇佣损害赔偿可依据《中华人民共和国民法通则》侵权赔偿时效一年的规定，受害人明知和知道自己的权利被侵害，可在一年内向人民法院起诉，请求法律的保护，也可直接向雇主和有关单位主张解决，在主张权利时时效中断。
（六）、解决途径的限制不同。工伤赔偿解决的途径，必须依据劳动法规定来处理，或经调解或经仲裁。在仲裁裁决后，不服的才可以通过诉讼程序来解决。雇佣损害赔偿，当事人可直接起诉到人民法院，通过诉讼方式直接解决赔偿事宜。
（七）、赔偿标准和范围不同。工伤赔偿，旨在保障劳动者的最低生活，其赔偿的范围仅限于人身伤害，并且其给付金额受到法定标准的限制。我国《工伤保险暂行条例》对不同等级的工伤，确定了一个统一的标准。参照标准对工伤者进行赔偿。雇佣损害赔偿，在于填补受害人的损害，受害人的请求，除人身损害外，尚兼及物之损害，赔偿的范围包括所受损害和所受利益，受害人初可请求财产上的损害，还可向雇主主张精神抚慰金。我国《民法通则》和最高人民法院《关于审理人身损害赔偿纠纷案件适用法律若干问题的解释》规定了具体赔偿的标准，一般情况下，赔偿是一次性的。但总体上看工伤赔偿标准低于雇佣损害赔偿标准。
（八）、适用法律不同。工伤赔偿是由劳动法强制性调整，它在发生工伤赔偿后，只能依据劳动法律法规来处理，工伤赔偿具体的依据是《劳动法》和《工伤保险条例》的规定。雇佣损害赔偿，它是由民法来调整，它直接适用民法侵权行为法的相关条款和责任原则来处理。


参考文献:

1、宁丽红著《雇佣契约研究》。载中国民商法律网
2、房绍坤著《论雇佣人的民事责任》。载中国民商法律网
3、李明著《析劳动合同、雇佣合同和劳务合同关系》。载中国法院网
4、黎建飞 庄仪表著《工伤赔偿诸类型案例评析》 2003年《判解研究》第2辑
5、王利明著《民法 侵权行为法》
6、金福海著《龙建康诉中洲建筑公司等损害赔偿纠纷案评析》 2003年《判解研究》第2辑
7、黄越钦著《劳动法新论》，中国政法法学出版社2003年版
8、王泽鉴著《民法债编总论》（第一册）三民书局1993年版
9、王全兴著《劳动法学》高等教育出版社2003年版